As rotinas de RH e a inclusão de PcD – Laudos e testes

As pessoas com deficiência que buscam uma colocação no mercado de trabalho ficam indecisas quanto a fornecer esse tipo de informação, pois têm consciência que poderão ser discriminadas e terem suas chances diminuídas para uma entrevista de seleção. Entretanto, hoje esses profissionais estão se deparando com uma pergunta incomum até pouco tempo atrás. Ao se cadastrarem com essas informações e preenchê-las com transparência e com clareza, afirmam que se sentem mais confortáveis e elogiam a postura da empresa. Mas é importante que se deixe claro o motivo da solicitação dessa informação.

Mesmo assim, o dado nem sempre comprova a existência da deficiência, pois as pessoas não conhecem os termos da Lei que a definem. Por isso é conveniente que a presença ou não da deficiência seja um ponto a ser esclarecido logo no início do processo, deixando claro ao candidato que ele está concorrendo a uma vaga reservada, sendo essa questão melhor pesquisada ao final da entrevista.

Muitas vezes são necessários relatórios médicos que esclarecem a deficiência; nos casos de deficiência auditiva é sempre indicada a solicitação do exame audiométrico.

Importante saber! IN nº 98 é a Instrução Normativa que orienta os procedimentos de fiscalização: Veja aqui!

Testes

Deve-se aplicar testes psicológicos para selecionar candidatos com deficiência? Essa é uma dúvida recorrente. A decisão deve basear-se no bom senso e no conhecimento das características do candidato. Por exemplo testes de personalidade que avaliam o traço gráfico não devem ser aplicados a pessoas com paralisia cerebral ou que tenham dificuldade no controle de movimentos, pois os resultados não terão validade.

Importante

Candidatos surdos: atenção para a forma de apresentar as instruções sobre o teste. É preciso ter certeza de sua compreensão. Mesmo que eles leiam as instruções, é importante certificar-se que eles compreenderam o que deve ser feito. Esta orientação também é importante para pessoas com deficiência intelectual. O uso de linguagem simplificada é muito importante nesse caso.

Candidatos cegos: em geral, a entrevista é o meio mais utilizado, mas é possível utilizar testes psicológicos adaptados.

Caso o candidato utilize cão guia, avise a portaria, permita o acesso do animal e não brinque com ele, pois ele está trabalhando e não pode ser distraído de suas funções.

Candidatos com deficiência intelectual

Caso a seleção contenha dinâmicas de grupo:

• Verificar as atividades envolvidas nas dinâmicas e selecionar as que contemplem todos os candidatos: o processo inclusivo deve permear todas as atividades da empresa, desde o início.

• As dinâmicas de grupo devem proporcionar a oportunidade de vivenciar situações de inclusão com seus futuros colegas, desde esse primeiro momento. Caso o candidato se sinta prejudicado pela falta de acessibilidade, garantida pela legislação, pode acionar a empresa.